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管理失败才挖人

[日期:2019-02-27 16:24:13]  作者:sxzk  阅读次数:91  [  ]
管理失败才挖人

有人挖人,就有人跳槽。挖人者,通常许之以更高的职位和薪水;跳槽者,除了眼热薪水和职位外,恐怕还有“才为人识”的兴奋。

职业生涯以来,我一直视挖人为管理者的失败,跳槽为职业生涯的失败——特别是因为被挖而跳槽。

为什么挖人是管理者的失败?因为内部无法培养出满足发展需要的人才,要从外部挖人。这是失败管理者的基本特征,即人才在别人那里,自己手下无人才。自己之所以无人才,要么是因为自己无识人的慧眼,要么是不会培养人才,埋没了人才。

我们常常看到,挖人者往往总在挖人。挖人者不仅难以培养内部人才,而且挖来之人通常也会很快流失。挖人者总是感叹“挖来之人无用”。其实,不是人才无用,而是不会用、不善用。

一般来说,因为被挖而跳槽,薪水一般要超过原来的50%,职位至少要升半级。有些人,老板甚至许以薪水涨一倍,职位升一级。这样的许诺,确实很有诱惑力。

其实,被挖者只要弄清楚一个问题,或许就会明白真相:一个人值得被挖,是因为任职的企业给了自己这样的机会;挖人的企业之所以要挖人,是因为没有给任职的员工提供这样的机会。没有给员工提供被挖的机会,以后也难为你提供这样的机会。

换一句话说,任职的企业让你升值了,让你值得被挖。那么,被挖之后的结局通常是什么呢?是人才的贬值。挖人的企业通常缺乏让员工升值的能力,所以,只能贬值。

这正是我们常见的:很少有人连续被挖。被挖以后一般就不值钱了。

挖人与跳槽,背后的关键在于正常薪酬与非正常薪酬的差异。

被挖之人跳槽,是因为不满足于正常薪酬。一个立足于从内部培养人才的企业,是会坚持严格的内部薪酬的,不会为某人的优秀而给予特殊薪酬,除非职位有变化。同时,人才的培养是循序渐进的,一般不会快速升职。

挖人,如果是正常薪酬,怎么能够挖到人呢?所以,要给予非正常薪酬。非正常薪酬不是按制度和绩效给薪酬,是脱离制度之外给薪酬。这样的薪酬有一个前提:即挖过来后的表现像以前的表现一样好。如果做不到,那么,原来承诺的薪酬不一定能够得到。

没有制度保障的薪酬,是不可靠的。能够随意承诺的薪酬,也容易随时消失。

薪酬是能力的报酬,只要能力不断提高,薪酬的提高是早晚的事。

对一个人的重视,到底是表现在循序渐进地培养还是诱以高薪高职?值得深思。有些很有前途的员工,正是在被挖的过程中丧失了循序渐进培养的机会。能力没有随着薪水和职位的上升而增长,才是可怕的——这正是很多被挖之人难言的苦恼。

我并不反对跳槽。我的一个学生,跳槽到一家上市公司任总经理,事先征求过我的意见,我是同意的,我觉得他上任后能够主导这家企业。老板对他的要求是“改变”这家企业,凭他的能力做得到。这样的人跳槽后有主动权。

多数人跳槽后并没有主动权,处于被支配地位。一个人的业绩,不仅与个人能力有关,还与支持系统有关。一个经常挖人的企业,通常不具备良好的系统支持。

我了解一家上市公司,是行业龙头,也是行业的黄埔军校。各级人才都有人挖,挖人者最简单的办法就是工资涨一倍,职位升一级。这家公司每年都有大量的人才流失,然而,现实却是:没有一个跳槽者的表现超出曾在公司的表现,该公司也没有因为人才流失而人才匮乏。

一个缺乏“造血”功能的企业,不管挖来多少人才,终究还是“贫血”。一个有“造血”功能的企业,即使经常“献血”又有何妨?

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